Басқаруды өзгерту

Өзгерістерді басқару - адамдарға жаңа процестерді, жүйелерді және жұмыс істеу тәсілдерін қабылдауға көмектесудің құрылымдық тәсілі, осылайша көзделген пайда іс жүзінде жүзеге асырылады. Ол өзгерісті енгізу мен оны пайдалану арасындағы үнемі байқалатын алшақтықты шешеді, бұл жерде технология мен процеске инвестиция салудың құндылығының көп бөлігі ұтылады немесе жоғалады.

Бұл алшақтық айтарлықтай және жақсы құжатталған. Жүйелер уақытында және бюджет шеңберінде жеткізіледі, содан кейін жоспарланған халықтың бір бөлігі пайдаланады немесе жаңа интерфейс арқылы алдыңғы процесті қайталайтын тәсілдермен пайдаланылады. Инвестиция есептерде аяқталған ретінде көрсетіледі, ал оны ақтаған пайда ешқашан жүзеге аспайды, ал сәтсіздік әдетте қабылдау жоспарының болмауына емес, пайдаланушылардың қарсылығына байланысты.

Қарсыласуды кедергі ретінде емес, рационалды деп түсіну пайдалырақ. Қолданыстағы жұмыс істеу тәсілі бойынша тәжірибесі бар адамдар оны ауыстырған кезде мәртебесі мен сенімділігін жоғалтады. Өзгеріс уақытша төмендететін нәтижелермен өлшенетіндердің кейінге қалдыруға тікелей ынтасы бар. Бұрын жарияланған және бас тартылған бастамаларды көргендер қазіргі бастаманы негізді түрде жоққа шығарады. Бұл жауаптардың әрқайсысы жеке тұлғаның нақты жағдайын көрсетеді және оларды көзқарас проблемалары ретінде қарастыру олардың ешқашан шешілмеуін қамтамасыз етеді.

Практикалық мағынасы - өзгеріс жоспарлары тек коммуникацияны ғана емес, жағдайды өзгертуі керек. Егер жаңа процесс біреудің жұмысын қиындатса, оларға пайда әкелмесе, ешқандай түсіндірме оны қабылдауға әкелмейді. Егер бар мақсаттар оқуды қажет ететін уақытша өнімділіктің төмендеуіне әсер етсе, мақсаттар қозғалуы керек. Егер сараптама жоққа шығарылса, жаңа құзыреттілікке сенімді жол ұсынылуы керек. Бұл құрылымдық араласулар, және олар өзгерістерді басқаруды ішкі маркетингтен ерекшелендіреді.

Ыңғайлы болғаннан ертерек қатысу нәтижелерді үнемі жақсартады. Өзгерісті жобалауға үлес қосқан адамдар оның негіздемесін түсінеді, оны іске асыруға мүмкіндік беретіндей әсер етті және оның табысына белгілі бір деңгейде жауапты. Орталық топ әзірлеген және аяқталғаннан кейін жарияланған өзгерістер енгізу ретінде келеді, ал айқын мәселелердің алдын алатын операциялық білім тек арзан бағамен әрекет етілгеннен кейін ғана ұсынылады.

Орташа басшылық - өзгерістердің көбінесе тоқтап қалатын және жиі назардан тыс қалатын деңгей. Басшылар демеушілік етеді және байланысады; алдыңғы қатардағы қызметкерлер орындайды; олардың арасындағы менеджерлер жаңа үміттерді қолданыстағы мақсаттармен, әлеуетпен және командалық мәселелермен, әдетте қосымша ресурстарсыз үйлестіруі керек. Бұл деңгейді жабдықтайтын және қамтитын бағдарламалар алдыңғы қатарға хабарлайтын бағдарламаларға қарағанда әлдеқайда жиі табысқа жетеді.

Зейін аударылғаннан кейін де қабылдаудың сақталуын күшейту анықтайды. Өзгерістер іске қосылғаннан кейін де тұрақты қолдауды қажет етеді, себебі таныс тәжірибеге деген тартылыс күшті және ескі процесс көбінесе техникалық тұрғыдан қолжетімді болып қалады. Оқудың аяқталуының орнына нақты қабылдауды өлшеу, мүмкіндігінше ескі жолды алып тастау және бастапқы ынта әлсіреген кезеңде қолдауды жалғастыру өзгерісті тұрақты етеді.

Қабылдау өзгерісті онымен өмір сүруі күтілетін адамдардың қалай бастан кешіретініне байланысты болғандықтан, сол тәжірибені жобалау негізгі жүйе сияқты маңызды. Іс жүзінде ұйымдастырушылық жоспарлау оның ішінде жатыр. стратегиялық жоспарлау және кеңес беру, адамдардан қабылдауды сұрап отырған нәрсенің қолданылуына қолайлылық мәселесі шешіледі UX аудиті жұмыс және асырап алу өлшемі белгіленеді Деректерді талдау сондықтан бағдарлама есептері орналастырудың орнына қолданылады.